zwanen rechts 2

Meet Werkvermogen in plaats van Medewerkerstevredenheid

22 februari 2018

Medewerkerstevredenheidsonderzoek, wie kent het niet? Als werknemer heb je vast wel eens zo’n vragenlijst ingevuld. Mijn ervaring is dat er bij veel organisaties geen vervolg aan de resultaten wordt gegeven. Zonde van de tijd en kosten die met zo’n onderzoek zijn gemoeid. En dan niet te vergeten de geloofwaardigheid die je daarmee op het spel zet richting je medewerkers. Mijn motto: heb aandacht voor alle resultaten, zowel de zaken die goed gaan als de onderwerpen die minder score. Ga vervolgens aan de slag met datgene wat je medewerkers belangrijk vinden en waar je als organisatie beter van wordt.

 

Maarten de Winter schrijft over de kritiek op medewerkers-tevredenheidsonderzoeken (MTO) op managementonline.nl.

Hij geeft aan dat wetenschappers vinden dat een kwantitatief onderzoek tot weinig inzicht leidt. Volgens managers werkt zo’n vragenlijst een klaagcultuur in de hand en medewerkers voelen zich niet gehoord als het rapport in de la belandt.

 

Vragenlijst gevolgd door gesprekken

Ik ben het met de wetenschappers eens dat kwantitatief onderzoek niet de gewenste inzichten geven. En dat komt omdat de antwoorden van vragen over tevredenheid niet goed te vatten zijn via een vragenlijst met gesloten antwoordmogelijkheden.

Als kwantitatief onderzoek echter wordt opgevolgd door kwalitatieve gesprekken krijg je meer inzicht in het onderwerp en kan je samen tot verbeter-ideeen komen. Het kwantitatieve onderzoek (de vragenlijst) is dan de eerste stap om richting te geven aan de onderwerpen die in het vervolggesprek aan de orde komen.

 

Klagen = start voor verbetering

Dat een dergelijk onderzoek tot klagen leidt, heeft verschillende redenen. Wat ik inmiddels weet is dat je heel kritisch moet zijn op de te stellen vragen.

Het is een kunst om de juiste vraag te formuleren, vanuit de basisvraag: wat wil ik weten? Stel je de ‘verkeerde vraag’ dan krijg je ook het ‘verkeerde antwoord’.

Klagen kan je in de hand werken door de manier waarop je de vragen stelt, schrijft De Winter. Een positief ingestoken vraag, geeft een ander gevoel en resultaat dan een negatief geformuleerde vraag.

Verder kan ik me voorstellen dat het snel als klagen voelt, als je zelf niet kan voorstellen wat er niet goed gaat is. Vooral als het over punten gaat waar de manager zelf een groot aandeel in heeft, zal onduidelijkheid en mogelijk onbegrip groot zijn.

Mijn advies: bespreek de ‘kritische’ scorende onderwerpen in een verdiepend gesprek met medewerkers. Zo kom je erachter wat er echt speelt. Zie de mindere scores als een manier om te bespreken wat er niet goed gaat en hoe dat samen op te lossen.

 

Bespreek resultaten met de medewerkers

Het derde punt, ‘het rapport verdwijnt in een la’, kan je prima voorkomen. Als je een vragenlijst gebruikt die meet wat je wilt weten, en de resultaten met de medewerkers bespreekt dan is dit kritiekpunt ook van tafel. Dan neem je zowel de medewerkers als het onderzoek serieus.

 

Meet werkvermogen in plaats van tevredenheid

Ondanks bovenstaande verbeter-ideeën ben ik van mening dat het meten van alleen de tevredenheid van je medewerkers een te beperkt inzicht en focus geeft. Wat heb je aan een goed scorende tevredenheid als je je niet bewust bent van andere factoren die de werkuitvoering negatief kunnen beïnvloeden?

 

Wil je meer halen uit een onderzoek onder je medewerkers, meet dan het werkvermogen in plaats van tevredenheid.

 

Werkvermogen is een waarde die geeft aan hoe goed de medewerker zijn werk kan doen. Een goed werkvermogen draagt bij aan hogere productiviteit, betrokkenheid en duurzame inzetbaarheid.

 

Werkvermogen achterhaal je door de medewerkers te vragen hoe zij over allerlei aspecten in de organisatie denkt (competenties, houding & motivatie, werk, gezondheid en familie & vrije tijd). Deze vragen geven een beeld hoe goed de medewerker bij zijn functie past. En daarmee raak je precies de kern: de fit van de medewerker met zijn werk. Door te meten hoe de balans tussen medewerker en zijn werk is, kan er tijdig actie worden ondernomen om erger te voorkomen.

 

Gevalideerde vragenlijst en aanpak

Het begrip ‘werkvermogen’, de gevalideerde vragenlijst en de toepassing zijn gebaseerd op jarenlang wetenschappelijk onderzoek in Finland door prof. Dr. Juhani Ilmarinen. Het meten van werkvermogen in Nederland is mogelijk via de vragenlijst Personal Radar. Onafhankelijk kwaliteitsorganisatie Blik op Werk heeft de vragenlijst onder licentie.

 

Meer weten over het meten van werkvermogen binnen jouw organisatie, neem dan contact op met Roswitha Mans.

 

Roswitha Mans is consultant, faciltator en begeleider bij organisatievraagstukken.

Zij is gecertificeerd facilitator voor het inzetten van de vragenlijst en bijbehorende aanpak om te komen tot verbeteringen in organisaties (gelicenceerd door Blik op Werk).

Terug

LEGO® SERIOUS PLAY®

Lego Serious Play

Lees meer over workshops met LEGO SERIOUS PLAY

 

^ Naar boven